Değişim Liderliği Mi Liderlik Değişimi Mi?

Dünyanın önde gelen yönetici araştırma ve liderlik danışmanlık firmalarından TRANSEARCH International Türkiye Yönetici Ortağı Murat Öztürk, liderlik değişiminin bazen organizasyonlar için tek çare olduğuna dikkat çekti. "Bir organizasyonda liderlik değişimi bazen kaçınılmaz olabiliyor. Özellikle uzun vadeli hedeflere ulaşabilmek ve kurum kültürünü yeniden şekillendirebilmek için değişim kararlarının daha hızlı verilmesi gerekiyor" diyen Öztürk, lider değişikliklerinin zamanlamasının ve yönetiminin başarının anahtarlarından biri olduğunu belirtiyor.

Teknoloji destekli değişim modeli

Murat Öztürk liderlik değişimi süreçlerinde TRANSEARCH Orxestra™ modelinin önemli bir fark yarattığını belirterek, “TRANSEARCH Orxestra™ metodolojisi, liderlik değişimini yönetmede öncü bir yaklaşım sunuyor. Sistem, şirketlerin stratejik hedeflerine uygun liderleri bulmalarına olanak tanıyarak, sadece doğru adayları değil, aynı zamanda şirketin genel başarısını şekillendirecek vizyoner liderleri de belirlememize yardımcı oluyor. Orxestra™, derinlemesine pazar analizi ve bireysel yetenek değerlendirmesi ile donatılmış bir yöntem olarak, bizim ve müşterilerimizin sürdürülebilir büyüme ve yenilikçilik için gerekli olan liderlik kapasitesini güçlendirme yolculuğunda vazgeçilmez bir araç haline geldi" dedi.

15 yıllık Ar-Ge sonucu geliştirilen patentli metodoloji

Organizasyonel kültür uzmanı Dr. John O. Burdett önderliğinde geliştirilen ve sadece TRANSEARCH'e özgü olan Orxestra® Metodolojisi adayların kurum kültürüne uyumunu beş temel boyutta belirleyerek veri odaklı bir liderlik profili oluşturuyor. Murat Öztürk "Orxestra® metodolojimiz, liderlik arayışında derinlemesine bir uyum ve etkinlik sürecini teşvik eder. Bu süreç beş temel boyutta gerçekleşir: Kültür, performans, liderlik, takım ve entegrasyon. Kültür boyutu, adayın şirket kültürümüze ne derecede uyum sağlayacağını belirlerken, performans, adayın geçmiş başarılarını ve gelecekteki potansiyelini değerlendirir. Liderlik boyutu, adayın liderlik yeteneklerini ve bu yeteneklerin şirketimizin liderlik yapısına nasıl entegre edilebileceğini inceler. Takım boyutu, adayın mevcut ve potansiyel takım dinamiklerine olan etkisini analiz eder. Son olarak, entegrasyon, adayın şirkete ne kadar etkili bir şekilde entegre olabileceğini ve bu sürecin verimliliğini ölçer. Bu beş boyut, aday seçimimizin sadece şu anki ihtiyaçlarımızı değil, aynı zamanda gelecekteki başarımızı da destekleyecek şekilde kapsamlı ve stratejik olmasını sağlar" ifadelerini kullandı.

“Başarı bazen değişimle gelir”

Murat Öztürk, veri odaklı bu modelin şirketlerdeki liderlik rolleriyle ilgili sorulara açık yanıtlar getirdiğine dikkat çekiyor. Öztürk, kurumların liderlik değişimiyle ilgili daha esnek ve açık olması gerektiğine dikkat çekerek şunları paylaştı: “Yönetim araştırmalarında elbette deneyim ve bilgilerimiz ışığında bazı sübjektif kararlar alabiliyoruz. Veri odaklı yaklaşım ise şirketin gelişim potansiyelini sınırlayan temel sorunları ortaya çıkarak ve yeni liderlik gereksinimlerini verilerle ortaya koyuyor. Örneğin, satış hacmini hedeflenen oranda büyütemeyen bir organizasyonda mevcut pazarlama liderliğinin gereksinimleri karşılayamadığını ortaya koyabiliyoruz. Bu noktada şirketin hedeflerine uygun adaylara dönüp, şirketin genel stratejisini derinden anlayabilecek, pazar araştırmalarını doğru yorumlayabilecek ve şirket içinde güven inşa edebilecek bir lider seçimi çözüm getiriyor. Kimi zaman şirket içinde çapraz disiplinlerde liderlik değişimi de mümkün. Burada önemli olan, şirketin başarıya giden yolda köklü değişim kararları alma esnekliği ve kararlılığıdır” dedi.